得力CEO-diss跛脚员工不愿入职-网友怒批冷血无情

得力跛脚求职事件时间线复盘

今天的吃瓜上榜来自黑子网：求职者自述通过多轮面试并收到入职通知，5月13日到宁海总部报到时因“走路跛脚”被HR当场劝退，还被要求以“个人不适应”表述离开。此后相关截图与复盘在媒体平台扩散，舆情迅速升温，核心争议集中到“是否存在就业歧视”“是否诱导性写法规避责任”两点。 9月下旬起，多家媒体相继报道，9月30日公司发布致歉信称“基本属实”，将依规问责涉事人员并整改。与此同时，CEO公开致歉并表示“人事自作主张”，又补充称“当事人明确表示不愿再回去入职”。

一句“愿不愿回”，瞬间把矛头从招聘流程推回到个体选择，话题热度再拉高。

CEO称不愿回来入职话术解码与舆情心理

“他不愿回”这句话表面像尊重个人选择，深层却是公关话术的典型三板斧：先道歉止血，再甩点责任，最后把矛盾落点转为“双方意愿不匹配”。对外叙事一旦变成“公司已经纠偏，人家也不想来了”，企业在舆论场的风险敞口就小了很多。 但需要强调的是，多篇报道显示该表述来自采访转述而非当事人公开声明。在证据链尚未完全透明前，把此话当作“事实终点”并不严谨。就公众感受而言，真正能消除质疑的不是一句“他不愿回”，而是把“为何能面过却在报到日被否”的流程和标准完整亮出来。

“人事自作主张”与HR流程复盘清单

如果真是某个环节“自作主张”，那就需要把链路逐一拉直：岗位需求确认候选人评估健康与胜任力说明入职审批报到校验异常处置。哪一环未设置残疾平等评估与反歧视校验？审批权限是口头还是系统化？报到日突然否决的触发条件谁建的？没有流程与留痕，再漂亮的致歉都像补漆。 更细一点看，企业应建立三张表：一是“岗位本质要求说明书”，明确是否需要特定体能或行动能力二是“平等评估记录表”，记录候选人与岗位适配的客观依据三是“异常入职处置表”，将延迟、撤回、替代方案及沟通话术标准化。

否则“以主动离开包装辞退”的指控就很难自证清白。

残疾歧视法律边界与维权操作要点

法律层面，招聘与用工不得因残疾实施差别对待是明确底线。若岗位确需特定体力或安全条件，也必须举证“与工作本质有关且无合理替代”。从合规风险看，诱导性书写“主动离职”不仅伤害候选人权益，还可能让企业陷入劳动监察、仲裁乃至民事赔偿的连环挑战。 给到求职者的操作建议很务实：第一时间保全证据，包括面试通知、入职函、到场签到、聊天与通话记录如被要求改口，应拒绝并保留对话凭证向劳动监察与残联咨询维权路径，关注是否可启动调解或仲裁必要时申请鉴定“胜任力与合理便利”评估，把争议从情绪层面拉回证据层面。

企业公关止血与长期整改的四步法

短期止血看“道歉问责”，长期修复要看“制度文化”。建议四步：第一，公开流程复盘摘要，说明触发点和整改方向第二，建立候选人“合理便利”机制，明确可提供的工具与工作方式调整第三，对HR与用人经理做反歧视与面试合规培训，纳入KPI与审计第四，引入第三方抽检，按季披露合规进展，防止整改一地鸡毛。 公众的期待很简单：别让报到日变成“二次面试”。只要标准前置、流程留痕、说法统一，许多“误会”就不会长成风波。企业要把“同理心”写进制度，把“尊重”落实到话术，把“公平”落到表格，这样的招聘体系才能真正经得住放大镜。