女子因跛脚被辞退-得力集团致歉-最新回应问责人事

事件时间线汇总与网友关注点

今年5月初，女子通过两轮线上与一轮现场面试，收到得力集团上海公司HRBP岗位offer5月13日赴宁波总部报到，当天下午被告知“领导不同意其入职”，并被要求发信息“因不适应主动离开”。9月29日当事人发帖求证经历，随即获得大量围观，企业次日发布致歉声明，承认反映情况“基本属实”，CEO留言道歉，话题登上热搜。围观者最关切三点：辞退依据是否合规、公司是否存在“隐性标准”、以及后续补救能否真正落地。

公司致歉与整改清单关键词

致歉声明给出三条路线：其一，依规依纪问责涉事人员其二，全面复盘人力资源管理全流程，清除可能存在的歧视性、隐性标准其三，强化全员反歧视培训，完善制度，确保价值观落地。从舆情治理看，这既是危机止血动作，也被视为企业文化校准的窗口。更细实的落地点包括：入转调离标准透明化、体检与岗位适配的边界说明、HR一线授权与复核机制、申诉与复议通道的可达性。若这些成为制度化产品，才算真正回应公众对“公平就业”的期待。

当事人最新态度与返岗邀约进展

媒体报道显示，公司人员提出返岗或推荐其他机会的善后方案，但当事人担心回归后的舆论与工作环境，会否再次遭遇“有色眼镜”，因此选择暂不返岗，并表示已与其他公司接触。她特别说明持有残疾人证，这次发声希望让类似经历者被看见。就传播学而言，弱势叙事与企业公开道歉形成对置，信息强度叠加，使事件具有延时性关注。后续若出现第三方调解、劳动仲裁或公益律师介入，将成为新节点。

法律与合规视角下的关键红线

从合规角度，就业促进法明确“用人单位不得实施就业歧视”，要求提供平等机会与公平条件残疾人保障法则强调不得在招用环节歧视残疾人，违法可被责令改正，残疾人可依法起诉。企业在入职当天“单方否定先前录用决定”，若非基于岗位必需、且无法证明“合理适配不能”，极易被社会认定为歧视。更稳妥的流程是：岗位功能评估必要与相当原则提供合理便利书面说明并保留申诉渠道。对大型雇主来说，这既是法律底线，也是ESG人力议题的考题。

舆论影响与雇主品牌修复路径

这起风波对品牌的影响不止于“文具圈”。在社媒环境中，HR一线的微小决策会被放大为“公司价值观样本”，形成公众对雇主品牌的长期记忆。修复路径可分三步：短期透明沟通、建立时间表与负责人中期把整改做成可验证的组织机制，如年度反歧视培训覆盖率、候选人平等评估脚本、残障人士合理便利清单长期通过公开的多元与包容报告，把“承诺”转化为可量化指标。若能把个案教训沉淀为流程资产，危机才算真正被“善用”。